時政熱點：專家談公務(wù)員工資調(diào)整怎樣才不挨罵

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　　公務(wù)員工資調(diào)整究竟怎樣才算合理?

　　可以參照企業(yè)給公務(wù)員漲薪

　　房寧(中國社科院政治學(xué)研究所所長)

　　我原先也在想：給公務(wù)員提高待遇會否遇到所謂“欲壑難填”的困境呢?但經(jīng)過多年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各國公務(wù)員是和“與己相當”的企業(yè)管理層作比較的，如果能達到或接近相當?shù)钠髽I(yè)管理層的收入和待遇水平，公務(wù)員的心理就比較平衡。

　　新加坡的所謂高薪養(yǎng)廉，并不止于薪酬而更在于“待遇”。新加坡為中層公務(wù)員設(shè)計了“旋轉(zhuǎn)門”機制，即推薦公務(wù)員轉(zhuǎn)到待遇良好的公營企業(yè)、私企任職的退出機制。日本也有類似的制度，官僚轉(zhuǎn)入企業(yè)號稱“天神”。這對公務(wù)員能起到正面的激勵和約束作用。

　　反觀中國的公務(wù)員，待遇是比較低的，尤其是基層公務(wù)員�，F(xiàn)在中西部地區(qū)基層工作10年左右的公務(wù)員，月收入一般也就三千多塊錢。

　　坦率地說，我贊成提高公務(wù)員的待遇�，F(xiàn)在說反腐要從源頭抓起，提高公務(wù)員待遇就是從源頭抓起。從國際經(jīng)驗看，通過正規(guī)渠道提高待遇與保持公務(wù)員廉潔操守有著明顯的相關(guān)性。

　　當然，國際經(jīng)驗歸國際經(jīng)驗，中國有自己的國情。比如，黨政機構(gòu)和公務(wù)員隊伍規(guī)模大、人員多，而且由于我國經(jīng)濟社會發(fā)展的差異性，公務(wù)員隊伍內(nèi)部情況十分復(fù)雜多樣。如此龐大復(fù)雜的公務(wù)員隊伍要提高待遇，不用說社會的接受程度和感受，僅從經(jīng)濟上來講也未必沒有問題。

　　此外，中國有一個龐大的事業(yè)編，財政供養(yǎng)人員大約有5000多萬，待遇上基本和公務(wù)員持平。要是給公務(wù)員漲工資，事業(yè)單位肯定也要漲，這在目前條件下就有一定困難。

　　差異對待應(yīng)伴隨簡政放權(quán)、減員增效

　　于鋒(某中央金融企業(yè)人力資源部經(jīng)理)

　　如果公務(wù)員的薪酬收入不足以保證其及家人過上相對體面的、社會中等條件的生活，比較容易導(dǎo)致三個現(xiàn)象：一是隊伍不穩(wěn)定，離職率高;二是滋生腐敗;三是導(dǎo)致“懶政”或不作為。

　　從人力資源管理的角度來說，即是激勵不足，導(dǎo)致組織成員的行為背離組織利益，不管是自我邊緣化(懶政)或侵害組織利益(腐敗)。

　　公務(wù)員的薪酬水平，是與國家行政體制改革、政府職能轉(zhuǎn)變、財政收入水平、事業(yè)單位改制等重大問題相掛鉤的系統(tǒng)復(fù)雜問題。

　　作為從公務(wù)員隊伍離職的我來說，當前公務(wù)員收入確實存在兩個重大問題：一是與外部相比缺乏“競爭性”，二是內(nèi)部缺乏相對“公平性”。兩個問題相互影響，相互制約。

　　公務(wù)員的薪酬水平奉行最初級的簡單平均主義，完全基于工作年限、職務(wù)等級等因素而定，沒考慮到崗位、專業(yè)水平、績效、工作環(huán)境和強度的差異，加上沒有完全建立起“能進能出”“能上能下”的動態(tài)調(diào)整機制，導(dǎo)致冗員多、效率低、人浮于事，財政負擔重，這些原因綜合起來導(dǎo)致公務(wù)員的薪酬收入缺乏“競爭性”。一句話，國家負擔不起這么龐大的公務(wù)員群體(連同相同屬性的事業(yè)單位從業(yè)人員)同時漲工資。

　　以專業(yè)、崗位性質(zhì)、社會同等崗位或職務(wù)等因素作為參照的硬標準，勞動強度、工作條件和環(huán)境等軟標準略優(yōu)的前提下，公務(wù)員的貨幣收入可以適度低于企業(yè)同等人群。

　　公務(wù)員差異化薪酬體系的建議應(yīng)與政府簡政放權(quán)以及“能進能出”的流動機制的建立，用12個字總結(jié)就是：簡政放權(quán)、減員增效、差異對待。

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