對近幾年國家和地方公務員的面試實踐進行分析發(fā)現(xiàn)，面試出現(xiàn)了以下新的發(fā)展趨勢：
1、面試測評應用普遍化
面試測評作為一種考察人才的手段，最初只是在公司（企業(yè)）招聘中使用，現(xiàn)在已成為普遍適用于國家行政機關、事業(yè)單位選拔人才，成為國家行政機關、事業(yè)單位選拔人才的必經程序。
2、面試測評內容的全面化
面試的測評內容已不僅局限于儀表舉止、口頭表達、知識面等，現(xiàn)已發(fā)展到對思維能力、行政應用能力、政治理論理解能力、反應能力、心理素質、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且以由一般素質為測評依據(jù)發(fā)展到主要以擬任職位要求為依據(jù)，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。
3、面試形式的多樣化
面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現(xiàn)出多種多樣的形式，從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試。
4、面試程序的結構化
以前對面試的過程缺乏有效的把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規(guī)范起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、 事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結果的可控性。
5、評判結果公開化
以前許多面試的評判結果基本上處于保密狀態(tài)，一般是面試后才公布成績�，F(xiàn)在面試評判結果一般都是當場公布。
6、提問的隨機化
以前許多面試基本等同于口試，主考官提出的問題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道題來回答即可，主考官也不再根據(jù)應試者對問題的回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據(jù)事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否。
現(xiàn)在面試中主考官的提問雖源于事先擬定的思路，但卻是為適應面試過程的需要、圍繞測評的情景與測評的目的而提出的。最后的評分不僅依據(jù)內容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個素質狀況評定，充分體現(xiàn)了因人施測與發(fā)揮主考官主觀能動性的特點。
7、面試標準格式化
以前面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，缺少可比性。近年來，面試結果的處理逐漸標準化、規(guī)范化，基本上趨于表格式、等級標準與打分形式等。
8、面試參與主體多樣化
以前面試主要由組織人事部門的人專門主持，現(xiàn)在逐步實現(xiàn)由組織人事部門、具體用人部門和人力資源測評專家共同組成面試考評小組監(jiān)察部門組成監(jiān)督小組。
9、面試知識豐富化
面試知識點已不僅局限于報考動機、個人情況、時事政治、為人處事、工作組織、活動安排，還擴展到對管理原理（法則）、名言、名句、諺語、成語、典故等。 （責任編輯：admin)
1、面試測評應用普遍化
面試測評作為一種考察人才的手段，最初只是在公司（企業(yè)）招聘中使用，現(xiàn)在已成為普遍適用于國家行政機關、事業(yè)單位選拔人才，成為國家行政機關、事業(yè)單位選拔人才的必經程序。
2、面試測評內容的全面化
面試的測評內容已不僅局限于儀表舉止、口頭表達、知識面等，現(xiàn)已發(fā)展到對思維能力、行政應用能力、政治理論理解能力、反應能力、心理素質、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且以由一般素質為測評依據(jù)發(fā)展到主要以擬任職位要求為依據(jù)，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。
3、面試形式的多樣化
面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現(xiàn)出多種多樣的形式，從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試。
4、面試程序的結構化
以前對面試的過程缺乏有效的把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規(guī)范起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、 事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結果的可控性。
5、評判結果公開化
以前許多面試的評判結果基本上處于保密狀態(tài)，一般是面試后才公布成績�，F(xiàn)在面試評判結果一般都是當場公布。
6、提問的隨機化
以前許多面試基本等同于口試，主考官提出的問題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道題來回答即可，主考官也不再根據(jù)應試者對問題的回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據(jù)事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否。
現(xiàn)在面試中主考官的提問雖源于事先擬定的思路，但卻是為適應面試過程的需要、圍繞測評的情景與測評的目的而提出的。最后的評分不僅依據(jù)內容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個素質狀況評定，充分體現(xiàn)了因人施測與發(fā)揮主考官主觀能動性的特點。
7、面試標準格式化
以前面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，缺少可比性。近年來，面試結果的處理逐漸標準化、規(guī)范化，基本上趨于表格式、等級標準與打分形式等。
8、面試參與主體多樣化
以前面試主要由組織人事部門的人專門主持，現(xiàn)在逐步實現(xiàn)由組織人事部門、具體用人部門和人力資源測評專家共同組成面試考評小組監(jiān)察部門組成監(jiān)督小組。
9、面試知識豐富化
面試知識點已不僅局限于報考動機、個人情況、時事政治、為人處事、工作組織、活動安排，還擴展到對管理原理（法則）、名言、名句、諺語、成語、典故等。 （責任編輯：admin)
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