公務(wù)員申論熱點(diǎn)：找工作遭歧視怎么破

現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入大學(xué)畢業(yè)季，不少應(yīng)屆大學(xué)生正在投簡歷找工作。走上求職之路。近幾天，中國高校傳媒聯(lián)盟多所高校應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行了問卷調(diào)查，并且有百分之七十多的受訪者表示在求職找工作的過程當(dāng)中受到了歧視。在受歧視的男女性別比例當(dāng)中，女生遭遇的歧視比較嚴(yán)重。

除了有性別歧視之外，學(xué)歷和學(xué)校的標(biāo)簽也很985、211成固定標(biāo)簽，更有奇葩的是家鄉(xiāng)、屬相、星座等也成了被拒絕的理由了。還有的公司，需要應(yīng)聘人員有一定的顏值。

【模擬題】

面對這樣的社會工作環(huán)境下的各種找工作的不可控的歧視因素，我們該怎么破除這樣的形式?

綜合分析

在我國，因?yàn)榉种?2個省市，因此在地域上存在著籍貫和地域觀念，并且比較根深蒂固，因?yàn)槊總�人是在特定的時空中成長的，接收的地區(qū)文化也有一定的影響和局限性，并且在地域上有著一定的語言文化乃至我們所說的風(fēng)俗習(xí)慣，本身地域上沒有好壞優(yōu)劣，但它有著一定的多樣性。俗語說的好一方水土養(yǎng)育一方人，當(dāng)一個地區(qū)的思想和另一個地區(qū)發(fā)生碰撞時，這就會出現(xiàn)不平等的觀念，進(jìn)而就會出現(xiàn)我們所說的求職遇到的地域籍貫的歧視。

經(jīng)過調(diào)查顯示，為什么有這么多人在應(yīng)聘的時候感到自己受到了招聘歧視和不公平待遇呢?

首先是招聘單位在招人的時候，并沒有做到真正的公平公正透明的招聘，因此才會讓應(yīng)聘者感到受到了歧視。在加上有一些招聘單位有著錯誤的招聘觀念，招聘用人不是堅(jiān)持唯才唯賢，而是有著一些所謂的潛規(guī)則和圈子主義。

在一個方面就是應(yīng)聘者自己有的比較消極的心理暗示，暗示自己是弱勢群體，再加之招聘公司存在著的不透明的選拔和競聘程序，這些都會讓應(yīng)聘者感到不公平。

那么遇到招聘歧視到底該怎么破呢?

首先要想反就業(yè)歧視，單單依靠自己的能力是不行的，需要社會的推力。

我們首先必須承認(rèn)社會也是有著自己的一套優(yōu)勝略汰的規(guī)則，社會本身就存在比較和篩選，這樣就導(dǎo)致歧視肯定存在。所以歧視存在是必然，但是存在并不一定是合理的，面對這樣的必然，我們要主推并追求公平和平等，這樣才不會讓歧視之風(fēng)更加蔓延。反就業(yè)歧視的社會作用力越大，歧視就退縮，求職受歧視的現(xiàn)象就會減少。

再者反對招聘歧視，不能停在理念倡導(dǎo)，需更多制度進(jìn)行維護(hù)公平。

教育部早在4年前就出禁令要求，“嚴(yán)禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息”，但禁令并沒有真正阻止985與211成為招聘的篩選條件。 但是現(xiàn)在仍舊有這類招聘條件，要求應(yīng)聘者帶有985,211大學(xué)的光環(huán)，之所以存在就是因?yàn)闆]有剛性的制度進(jìn)行規(guī)范，所以禁令就只是成為了一種形式而存在。

因此構(gòu)建真正行之有效的反就業(yè)歧視制度框架，然后還需要深挖行之有效的制度。

具體而言，歧視，總伴隨著經(jīng)濟(jì)理性與成本分擔(dān)問題，比如用“985、211”作為條件篩選簡歷，的確，名校生源有優(yōu)勢，人力資源管理部門希望招到名校畢業(yè)生也無可厚非，但不能一刀切就否決了非重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生的選擇權(quán)益。比如就業(yè)中的女性歧視，從雇主角度看，擔(dān)心女性因生育過快離職從而提升用人成本，也并非毫無道理。