公務(wù)員考試面試的題目設(shè)計(jì)
2007-12-18 13:28 公務(wù)員考試網(wǎng) http://yflching.cn/ 作者：Admin 來源：華圖教育網(wǎng)
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面試的內(nèi)容與題目設(shè)計(jì)是面試出題者要考慮的重要問題。對(duì)于應(yīng)考者來說，了解面試題目設(shè)計(jì)的基本要求和程序，就能更加深入地了解面試的原理，從而更好地應(yīng)對(duì)面試。為此，本節(jié)將對(duì)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的原則和要求、面試試題設(shè)計(jì)程序、面試的題目類型等方面進(jìn)行系統(tǒng)地介紹。
一、確定面試試題遵循的基本原則
1.針對(duì)性原則
該原則是指面試試題是根據(jù)面試的具體情況，圍繞崗位要求、應(yīng)考者的狀況和面試本身的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)的。其原因在于：其一，面試總是為特定的崗位選人，所以面試試題設(shè)計(jì)通常要緊密圍繞招考崗位在能力素質(zhì)上對(duì)面試的具體要求(包括哪些素質(zhì)要求是重要的、決定性的，哪些素質(zhì)要求是附帶的)，充分體現(xiàn)不同職類、不同職位工作要求的特點(diǎn)，突出需測試內(nèi)容的重點(diǎn)。其二，面試題目設(shè)計(jì)會(huì)考慮到應(yīng)考者群體的狀況，包括應(yīng)考者群體的受教育程度、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)的多少等等，如果試題背離了應(yīng)考者群體的實(shí)際狀況，那么題目設(shè)計(jì)得再好也難以達(dá)到選拔的目的。其三，面試具有與筆試不同的特點(diǎn)，面試題目設(shè)計(jì)一般與筆試有較大的區(qū)別，如在面試中一般不會(huì)設(shè)計(jì)一些純知識(shí)性的問題，而更側(cè)重考查職位所要求的能力、潛力和個(gè)性品質(zhì)。
2.代表性原則
所謂代表性原則，是指面試內(nèi)容不能過于簡單，也不能流于繁雜，應(yīng)在某一方面或某一環(huán)節(jié)上具有一定的代表性，足以測試某一特定素質(zhì)。以面談法為例，如果應(yīng)考者的思維敏捷性對(duì)完成工作十分重要，為測評(píng)應(yīng)考者的思維能力，就可以出下面的題目：清末年間，某地富商甲雇船裝貨外運(yùn)。他同船主約好第二天清早開船。第二天一早，甲的妻子做飯讓丈夫吃了去上。不料，天剛一亮，甲妻聽到敲門聲和“嫂子、嫂子”的喊叫聲，原來，船主前來找甲。甲妻大，找不到丈夫，到官府報(bào)案�？h官立即斷定甲的失蹤與船主有關(guān)。請(qǐng)問：縣官是怎么知道的?聰明的應(yīng)考者從船主直接叫甲妻而不叫甲入手就能講清推理過程。類似這樣新穎的題目可以用于測定應(yīng)考者是否具有靈敏而正確的推論能力。
3.可行性原則
面試是短時(shí)間的抽樣測評(píng)，不可能面面俱到。靈活性、應(yīng)變性的題目不宜過多過雜，難以測試的項(xiàng)目，如政治立場，道德品質(zhì)，頂多列為參考項(xiàng)目。可行性原則也包含從應(yīng)考者實(shí)際出發(fā)的原則，從當(dāng)前實(shí)際看，有的地方不難找到高素質(zhì)的公務(wù)員，因而競爭激烈，而有的地方卻不然。因此，內(nèi)容深淺難易要顧及應(yīng)考者的情況，不宜一味求新求異求難。
如果錄用缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，應(yīng)著重一般素質(zhì)(尤其是發(fā)展?jié)摿?的測評(píng)；如應(yīng)考者有一定的工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)工齡，可著重進(jìn)行特殊素質(zhì)的測評(píng)。因此，對(duì)不同類型的應(yīng)考者在項(xiàng)目的權(quán)重分配上可考慮有所區(qū)別。
二、設(shè)定面試試題的基本要求
盡管面試試題類型繁多、性質(zhì)不同、功能各異，但在設(shè)計(jì)、編制時(shí)，都有一些最基本的要求。
1.題目內(nèi)容要明確、具體
筆試的重點(diǎn)，在于考查應(yīng)考者的知識(shí)，而面試的目的是要進(jìn)一步考查報(bào)考人的能力水平、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)以及其他方面的情況，以彌補(bǔ)筆試的不足，為選擇合適人才提供充分依據(jù)。題目內(nèi)容如果不明確、不具體，則面試的目的難以達(dá)到，進(jìn)而將影響錄用考試總體目標(biāo)及錄用計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。面試要依據(jù)面試評(píng)價(jià)目標(biāo)制訂試題，從面試目標(biāo)出發(fā)編制試題。
2.題目必須體現(xiàn)重點(diǎn)
既然面試的目的是特定的，那么，面試題目必須是面試所要考查的重點(diǎn)。否則，面試時(shí)就會(huì)出現(xiàn)主考官漫無邊際地提問、應(yīng)考者不得要領(lǐng)地應(yīng)答的局面。
3.題目要兼具科學(xué)性和實(shí)用性
面試試題不僅應(yīng)該是正確的、科學(xué)的，而且從達(dá)到面試目的這個(gè)角度而言應(yīng)該是實(shí)用的、有效的。并不是任何表述科學(xué)、嚴(yán)密的問題(如筆試中的問題)都可以用在面試之中，用邏輯類的問題來考查應(yīng)考者的思維能力效果往往并不好，因?yàn)檫@類題目在面試的壓力情況下，常令應(yīng)考者張口結(jié)舌，無話可說，使面試無法進(jìn)行下去；而我們請(qǐng)應(yīng)考者就某一社會(huì)現(xiàn)象自由地發(fā)表自己的看法，常能使應(yīng)考者有話可說，于自然表述中體現(xiàn)出其思維水平。
4.題目既要有共性又要有個(gè)性
從面試的重點(diǎn)內(nèi)容看，通常除“儀表風(fēng)度”和“言語表達(dá)”兩項(xiàng)不必編制題目外，其余各項(xiàng)均要編制相應(yīng)的題目，以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問、考察。另外，由于報(bào)考人的經(jīng)歷不同，不可能對(duì)每個(gè)人都用同一套題目依序一問到底。因此，每項(xiàng)面試內(nèi)容可以從不同角度出一組題目，面試時(shí)根據(jù)情況有選擇地提問，這樣效果更佳。
同類崗位的面試題目也可分為個(gè)性問題和共性問題兩大類。
個(gè)性問題，要針對(duì)報(bào)考人的不同經(jīng)歷和崗位要求提出，而且問題必須非常明確具體，能緊緊抓住個(gè)人經(jīng)歷和崗位要求中有代表性的東西，提問不在多而在精。個(gè)性問題事先要經(jīng)過周密考慮，基本上是定型的，但并不排斥根據(jù)臨場情況作必要的變通。
共性問題，主要指圍繞崗位所需專業(yè)知識(shí)所提出的問題，對(duì)各個(gè)應(yīng)試者提問的范圍和重點(diǎn)應(yīng)基本相同，故稱為共性問題。但要注意，所謂共性，是指提問的范圍、類型、性質(zhì)、大小和難易程度等，而不是對(duì)所有報(bào)考人都使用同一套試題。
5.問題要有穿透性和一定張力
問題要有穿透性和張力是指問題能夠拓展應(yīng)考者的素質(zhì)。要達(dá)到這一目的，問題的制作就不能太直白，即“正面提問，正面回答，正面評(píng)價(jià)”，這種試題是沒有任何作用的。好試題是具有一定的穿透性的。如下例：
例題1：房改是目前社會(huì)普遍關(guān)注的問題之一。對(duì)于房改，絕大多數(shù)人歡迎，但對(duì)房改具體措施的實(shí)施又各執(zhí)己見，特別是買房，現(xiàn)在對(duì)大多數(shù)人來說是可望不可及的事情。請(qǐng)結(jié)合你自己的住房情況談一談你對(duì)房改的看法。
這類題目的目的不是考查應(yīng)試者的專業(yè)性知識(shí)，而是看其觀察問題的能力，思考問題的深度，有沒有獨(dú)立見解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否能自圓其說。此題的測試要素是綜合分析能力與言語表達(dá)能力。測試點(diǎn)為思維的邏輯性、嚴(yán)密性，思維的廣度和深度，分析比較能力，推理判斷能力，綜合概括能力，觀察力和知識(shí)面，言語表達(dá)的邏輯性、流暢性、準(zhǔn)確性和簡潔性。
例題2：眾所周知，機(jī)關(guān)工作會(huì)議多，效率較低，你認(rèn)為怎樣才能提高會(huì)議效率?
此題的測試目標(biāo)是計(jì)劃組織能力。測試點(diǎn)有制訂計(jì)劃能力，協(xié)調(diào)配合能力，組織實(shí)施能力，以及如何處理好行政首長層層負(fù)責(zé)制與充分發(fā)揮每個(gè)人的積極性的關(guān)系。
6.題目要有新穎性
為提高試題的效度，應(yīng)該注意材料新、視角新、觀念新、表述新、形式新，避免重復(fù)，特是簡單重復(fù)，以便于測評(píng)應(yīng)考者某些方面的真實(shí)水準(zhǔn)。需要注意的是，這種新穎、新異、鮮要與富于啟發(fā)性結(jié)合起來，從而促使應(yīng)考者的相似聯(lián)想和對(duì)比聯(lián)系進(jìn)入活躍狀態(tài)，擺脫束與緊張，切實(shí)挖掘其潛力而表現(xiàn)潛在素質(zhì)。曾經(jīng)有一道面試題是這樣的：“孫中山說：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破侖卻說：不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵。請(qǐng)你對(duì)此加以評(píng)析�！睆膽�(yīng)考者對(duì)兩種看似截然相反的觀點(diǎn)的比較、分析和評(píng)價(jià)中，可以比較有效地測評(píng)其思維能力、表達(dá)能力、價(jià)值觀和進(jìn)取心。
7.題目要注重形式
除了內(nèi)容，面試題目在形式上也要達(dá)到一定的要求，比如：
(1)試題的大小要適度。盡量短小精煉，采取“大題化小、成套組合”的方法。否則，會(huì)使應(yīng)考者覺得題目太大，無從下手；或者太瑣碎、細(xì)小，也會(huì)影響面試質(zhì)量。
(2)試題要有開放性、啟發(fā)性。能觸發(fā)思想火花，啟發(fā)應(yīng)考者思路，并運(yùn)用自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)作答。如辯論、演講的題目，就要有爭議性，利于思辯，應(yīng)考者愿談、可談。
(3)試題所引用材料應(yīng)考者要熟悉。試題力求與應(yīng)考者的實(shí)際生活接近，便于其理解，并能從容自然地回答問題，使考官了解到其真實(shí)的思想情況。如果選擇生僻的材料，其結(jié)果是應(yīng)考者無以作答。比如“根據(jù)你以往的經(jīng)驗(yàn)，要想獲得多數(shù)同事的好評(píng)，最主要的*什么?”這道題緊貼應(yīng)考者的實(shí)際，讓其憑借自身以往的經(jīng)驗(yàn)答題，使應(yīng)考者不感費(fèi)解，能夠自然地表露真實(shí)的想法。
(4)試題要清晰。即試題的表述要做到清晰易懂，使應(yīng)考者能迅速、準(zhǔn)確地理解題意。除了以上7項(xiàng)要求外，面試試題的編制還應(yīng)滿足以下條件：
(1)語言要精煉、明確，不可模棱兩可，語意不清。模棱兩可或語意不清會(huì)給應(yīng)考者帶來思考障礙，影響應(yīng)考者的充分發(fā)揮。
(2)問題不可過長。過長的問題本身會(huì)成為應(yīng)考者理解問題的障礙，這也是面試與筆試的一個(gè)重要區(qū)別，一般面試問題的閱讀時(shí)間不可超過40秒。
(3)試題編制要注意政策法規(guī)，不可設(shè)計(jì)侵犯應(yīng)考者人權(quán)的問題，凡涉及到個(gè)人隱私、家庭情況等方面的敏感問題，盡可能回避。
(4)提問的宗旨不是為難應(yīng)考者，而是給應(yīng)考者一個(gè)展示自己的機(jī)會(huì)，應(yīng)考者的相關(guān)素質(zhì)表現(xiàn)出來了，考官才能夠作出準(zhǔn)確的判斷，因此，“問準(zhǔn)、問巧”是出題的宗旨。
三、編制面試試題的常規(guī)程序
設(shè)計(jì)、編制面試試題，有五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即職位分析、制定試題編制計(jì)劃、編制題卡、試測分析、試題組合等環(huán)節(jié)：
1.職位分析
面試測評(píng)項(xiàng)目，要反映職位的任職素質(zhì)條件，因此，設(shè)計(jì)面試測評(píng)項(xiàng)目，首先要弄清楚擬錄用職位的要求，任職者須具備什么樣的素質(zhì)條件。如果面試設(shè)計(jì)者自己都不知道職位需要什么樣的人，那又何談錄用稱職的優(yōu)秀的人員呢?所以，職位分析是面試試題設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。
2.制訂試題編制計(jì)劃
制訂“試題編制計(jì)劃”，就是對(duì)整個(gè)試題編制工作做出全面的總體設(shè)計(jì)，把最基本的框架先確定下來，以便后面的工作據(jù)此進(jìn)行。事實(shí)證明，制訂好“試題編制計(jì)劃”，是使編題工作按部就班、順利完成的保證。
制定試題編制計(jì)劃時(shí)應(yīng)該明確以下問題：
(1)測評(píng)目的。明確為何測評(píng)及測評(píng)結(jié)果的用途。
(2)測評(píng)項(xiàng)目。根據(jù)職位分析結(jié)果，進(jìn)一步明確對(duì)哪些素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行測評(píng)以及測評(píng)結(jié)果的質(zhì)量要求。
(3)測評(píng)對(duì)象。對(duì)應(yīng)考者的總體情況，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等構(gòu)成有所了解，使命題有針對(duì)性。
(4)題型。明確采用哪些試題題型。
(5)取材范圍。明確選用哪些素材。
(6)對(duì)命題工作的質(zhì)量與數(shù)量要求。
(7)工作程序與工作進(jìn)度。
3.編制題卡
對(duì)于比較規(guī)范化的面試，為了適應(yīng)考官臨場選擇、組合試題的需要，最好編制《面試題卡》或《面試題本》。
《面試題卡》應(yīng)包括下列幾項(xiàng)內(nèi)容：
(1)試題。也即題面，包括“給定條件”和“作答要求”兩部分。有時(shí)候，當(dāng)“給定條件”不言而喻，或應(yīng)考者容易想到時(shí)，也可省略。
(2)答案。面試題的答案，情況比較復(fù)雜。有的是有惟惟一一正確答案的，如專業(yè)知識(shí)；有
是沒有統(tǒng)一答案的，但有“可接受答案”、“理想的答案模式”；有的是既沒有統(tǒng)一答案，也沒有“理想的答案模式”，主要考察應(yīng)考者回答問題過程中表現(xiàn)出來的思維邏輯等方面的內(nèi)容。題卡中，要針對(duì)這些情況分別說明答案的類型，如正確答案、理想的答案模式、參考答案、無答案但需觀察的行為要點(diǎn)，等等。
(3)用途。也即該試題的測評(píng)意圖、測評(píng)要素或預(yù)定效果等。
(4)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)答案要點(diǎn)，提出考官評(píng)價(jià)的操作性指標(biāo)及水平刻度，以便考官進(jìn)行結(jié)果評(píng)定或打分等。
(5)備注。對(duì)操作實(shí)施中需注意的有關(guān)事項(xiàng)予以說明。
4.試題分析
試題編制好以后，要對(duì)其質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，包括試題的可行性、鑒別力、難度等指標(biāo)。最好的鑒別方法，是先選擇一些“應(yīng)考者”進(jìn)行測評(píng)，通過試用來發(fā)現(xiàn)試題可能存在的質(zhì)量問題，以便于對(duì)試題進(jìn)行修訂和完善。
5.試題組合
對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試來說，還需要根據(jù)測評(píng)目的、測評(píng)項(xiàng)目、測評(píng)時(shí)間、題目類型等進(jìn)行組合，組配成《面試題本》。面試實(shí)施中，考官應(yīng)以此為根據(jù)對(duì)應(yīng)考者進(jìn)行面試，針對(duì)應(yīng)考者的作答也可以提出一些相關(guān)的追問。
四、幾種主要的面試試題類型
面試問題一般以開放性問題為主，以便給應(yīng)考者留有很多可以發(fā)揮的空間，偶爾也有一些封閉式的問題，如“是否”類問題，但這類問題由于考察不了應(yīng)考者的有關(guān)素質(zhì)，所以在公務(wù)員面試實(shí)踐中比較少見。按面試題目設(shè)計(jì)的功能和題目性質(zhì)來分，常見的面試試題有以下一些類型：
1.背景性問題
通常是有關(guān)考察應(yīng)考者背景的問題。在面試開始時(shí)，往往用3～5分鐘時(shí)間來了解應(yīng)考者的工作生活方面的基本情況、教育背景和工作經(jīng)歷。此類問題主要有三個(gè)方面的作用：一是讓應(yīng)考者放松、自然地進(jìn)入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛；二是驗(yàn)證和澄清簡歷上的有關(guān)個(gè)人信息；三是為后續(xù)的面試提問提供引導(dǎo)，便于深入面試。比如：
(1)請(qǐng)用三分鐘時(shí)間簡單介紹一下你自己。
(2)你對(duì)自己將來要達(dá)到的事業(yè)目標(biāo)有什么設(shè)想?請(qǐng)你簡單談一談。
對(duì)于此類問題，理想的應(yīng)考者應(yīng)在短短的幾分鐘內(nèi)既盡可能多地展現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，又做到簡明扼要，重點(diǎn)突出。
2.知識(shí)性問題
知識(shí)性問題主要是考察應(yīng)考者對(duì)所要從事的工作所必需的一般和專業(yè)知識(shí)的了解和掌握。知識(shí)性問題包括一般性知識(shí)和專業(yè)性知識(shí)。一般知識(shí)是指從事該工作的人都應(yīng)具有的一些常識(shí)，例如，一個(gè)財(cái)會(huì)人員應(yīng)了解一些必要的財(cái)務(wù)制度，一個(gè)人事經(jīng)理應(yīng)了解必要的勞動(dòng)人事制度和法規(guī)。專業(yè)知識(shí)指專業(yè)領(lǐng)域的專門知識(shí)，例如對(duì)于司法系統(tǒng)或稅務(wù)系統(tǒng)招錄公務(wù)員面試試題的設(shè)計(jì)中應(yīng)注意考察有關(guān)司法或稅收方面的專業(yè)知識(shí)。
對(duì)于此類問題的回答并沒有什么竅門，只有*應(yīng)考者自己平時(shí)的積累所形成的扎實(shí)的基本功。
3.智能性問題
智能性問題主要是考察應(yīng)考者對(duì)一些事物和現(xiàn)象的理解和分析判斷能力，通常會(huì)選擇一些較復(fù)雜的社會(huì)熱點(diǎn)問題，考察應(yīng)考者的綜合分析能力。這類問題一般不是要應(yīng)考者發(fā)表專業(yè)性的觀點(diǎn)，也不是對(duì)觀點(diǎn)本身正確與否作出評(píng)價(jià)，而主要是看應(yīng)考者是否能言之成理。比如：
(1)北京市現(xiàn)有數(shù)萬下崗職工，他們的再就業(yè)是一個(gè)很大的難題。然而，每年卻有上百萬外地人在北京打工，掙走了上百億元的人民幣。請(qǐng)分析一下造成下崗職工再就業(yè)難的原因，并簡單談?wù)勀阏J(rèn)為合適的解決辦法。
(2)目前社會(huì)上“獻(xiàn)愛心，捐助危重病人”的活動(dòng)很多，你是怎樣看待這個(gè)問題的?
就第二個(gè)問題來說，高水平的應(yīng)考者不僅要談到“愛心、互助”的意義，而且能進(jìn)一步提出我國醫(yī)療制度的現(xiàn)狀及改革、發(fā)展方向，這樣才說明應(yīng)考者考慮問題的能力比較強(qiáng)，既全面又細(xì)致深入。
4.意愿性問題
意愿性問題一般考察應(yīng)考者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性，內(nèi)容會(huì)涉及應(yīng)考者的價(jià)值取向和生活態(tài)度等多個(gè)方面。比如：
(1)根據(jù)專業(yè)和能力情況看，你可選擇的職業(yè)范圍很廣，為什么選擇國家機(jī)關(guān)而且特別選擇了我部門呢?
(2)你為何想離開原工作單位?又為什么報(bào)考現(xiàn)在的崗位?這次報(bào)考倘若未能如愿，你將有何打算?
就第一個(gè)問題來說，考官可就事業(yè)追求和現(xiàn)實(shí)生活需要兩方面對(duì)應(yīng)考者加以追問，盡可能全面了解應(yīng)考者對(duì)事業(yè)和生活方面的真實(shí)要求。應(yīng)考者只需實(shí)事求是地將自己的想法表達(dá)出來即可。
5.情境性問題
情境性問題是假設(shè)一種情境，考察應(yīng)考者的反應(yīng)。此類試題是建立在這樣的心理學(xué)知識(shí)基礎(chǔ)上的，即一個(gè)人說他會(huì)做什么，與他在類似的情境中將會(huì)做什么是有聯(lián)系的。此類試題考察應(yīng)考者的應(yīng)變能力，計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力，情緒穩(wěn)定性等方面的能力和個(gè)性特征。比如：
(1)假設(shè)這樣一個(gè)情況，本來，你的工作負(fù)擔(dān)已經(jīng)很重了，可上級(jí)卻又給你安排了另一項(xiàng)任務(wù)。你覺得已沒有精力再承擔(dān)更多的工作，但又不想與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，你會(huì)怎樣對(duì)待這個(gè)問題?
(2)某部機(jī)關(guān)新錄用了一批公務(wù)員，假如領(lǐng)導(dǎo)要你組織他們?nèi)ツ硞�(gè)基層單位參觀，你準(zhǔn)備如何做好這項(xiàng)工作?
對(duì)于此類試題，應(yīng)考者首先要理解自己的角色，把自己放到情境中去，然后提出比較全面的行為對(duì)策。
6.行為性問題
行為性問題關(guān)注的是應(yīng)考者過去的行為，問的是應(yīng)考者實(shí)際上做了些什么、怎么做的、有什么結(jié)果，此類試題可考察人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實(shí)際問題的能力等等。比如：
(1)在你的工作經(jīng)歷中可能出現(xiàn)過這樣的情況，你所在的組織與另一兄弟組織之間產(chǎn)生了矛盾或沖突，要由你來參與解決，請(qǐng)你舉例談?wù)劸唧w情況。
追問1：你當(dāng)時(shí)遇到了什么問題?
追問2：你的任務(wù)是什么?
追問3：你采取了哪些措施?
追問4：最終的結(jié)果如何?
(2)生活、工作中需要與各種各樣的人交往，請(qǐng)你回憶一下，你遇到的最難打交道的一個(gè)人或幾個(gè)人。為了把事情辦成，你做了哪些努力?結(jié)果如何?
對(duì)于此類問題，應(yīng)考者最重要的是要有實(shí)事求是的態(tài)度，如實(shí)回答自己以前經(jīng)歷過的相關(guān)事件，不要過分夸大甚至編造事件，否則對(duì)用人單位是不負(fù)責(zé)的，對(duì)自己也不利。
7.壓力性問題
這種問題通常是故意給應(yīng)考者施加一定的壓力，看看其在壓力情境下的反應(yīng)，以此考察應(yīng)考者的應(yīng)變能力與忍耐性。此類問題可能會(huì)觸及應(yīng)考者的“痛處”。比如：
(1)據(jù)我們了解你在三年內(nèi)換了四個(gè)單位，有什么證據(jù)可以證明你能在我們單位好好干呢?
(2)你的領(lǐng)導(dǎo)讓你送一份急件給某單位，第二天卻發(fā)現(xiàn)送錯(cuò)了單位，可領(lǐng)導(dǎo)不但不承擔(dān)錯(cuò)誤，還生氣地指責(zé)你馬虎大意。此時(shí)，你會(huì)怎樣做?
對(duì)于此類問題，應(yīng)考者應(yīng)有快速反應(yīng)能力，提出兩全其美的措施。
8.連串性問題
連串性問題一般也是為了考察應(yīng)考者承受壓力的能力，包括在有壓力的情境中的思維邏輯性和條理性等，但也可以用于考察被試者的注意力、瞬時(shí)記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括能力等。比如：
(1)你的外語和專業(yè)知識(shí)水平都很高，為何不去外企?公務(wù)員現(xiàn)在工資并不高，而且又已取消了實(shí)物分房，你能忍受這些條件嗎?如果工作后發(fā)現(xiàn)自己的作用不能正常發(fā)揮怎么辦?
(2)我想問三個(gè)問題：第一，你為什么想到我們單位來?第二，到我們單位后有何打算?第三，你報(bào)到工作幾天后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與你原來想象的不一致時(shí)你怎么辦?
對(duì)于此類問題，應(yīng)考者應(yīng)該有思想準(zhǔn)備，特別是對(duì)自己的選擇究竟是怎么考慮的，要如實(shí)反映，不要說大話、空話，要從自己的價(jià)值觀和志向方面對(duì)自己進(jìn)行剖析。（華圖教育）
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面試的內(nèi)容與題目設(shè)計(jì)是面試出題者要考慮的重要問題。對(duì)于應(yīng)考者來說，了解面試題目設(shè)計(jì)的基本要求和程序，就能更加深入地了解面試的原理，從而更好地應(yīng)對(duì)面試。為此，本節(jié)將對(duì)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的原則和要求、面試試題設(shè)計(jì)程序、面試的題目類型等方面進(jìn)行系統(tǒng)地介紹。
一、確定面試試題遵循的基本原則
1.針對(duì)性原則
該原則是指面試試題是根據(jù)面試的具體情況，圍繞崗位要求、應(yīng)考者的狀況和面試本身的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)的。其原因在于：其一，面試總是為特定的崗位選人，所以面試試題設(shè)計(jì)通常要緊密圍繞招考崗位在能力素質(zhì)上對(duì)面試的具體要求(包括哪些素質(zhì)要求是重要的、決定性的，哪些素質(zhì)要求是附帶的)，充分體現(xiàn)不同職類、不同職位工作要求的特點(diǎn)，突出需測試內(nèi)容的重點(diǎn)。其二，面試題目設(shè)計(jì)會(huì)考慮到應(yīng)考者群體的狀況，包括應(yīng)考者群體的受教育程度、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)的多少等等，如果試題背離了應(yīng)考者群體的實(shí)際狀況，那么題目設(shè)計(jì)得再好也難以達(dá)到選拔的目的。其三，面試具有與筆試不同的特點(diǎn)，面試題目設(shè)計(jì)一般與筆試有較大的區(qū)別，如在面試中一般不會(huì)設(shè)計(jì)一些純知識(shí)性的問題，而更側(cè)重考查職位所要求的能力、潛力和個(gè)性品質(zhì)。
2.代表性原則
所謂代表性原則，是指面試內(nèi)容不能過于簡單，也不能流于繁雜，應(yīng)在某一方面或某一環(huán)節(jié)上具有一定的代表性，足以測試某一特定素質(zhì)。以面談法為例，如果應(yīng)考者的思維敏捷性對(duì)完成工作十分重要，為測評(píng)應(yīng)考者的思維能力，就可以出下面的題目：清末年間，某地富商甲雇船裝貨外運(yùn)。他同船主約好第二天清早開船。第二天一早，甲的妻子做飯讓丈夫吃了去上。不料，天剛一亮，甲妻聽到敲門聲和“嫂子、嫂子”的喊叫聲，原來，船主前來找甲。甲妻大，找不到丈夫，到官府報(bào)案�？h官立即斷定甲的失蹤與船主有關(guān)。請(qǐng)問：縣官是怎么知道的?聰明的應(yīng)考者從船主直接叫甲妻而不叫甲入手就能講清推理過程。類似這樣新穎的題目可以用于測定應(yīng)考者是否具有靈敏而正確的推論能力。
3.可行性原則
面試是短時(shí)間的抽樣測評(píng)，不可能面面俱到。靈活性、應(yīng)變性的題目不宜過多過雜，難以測試的項(xiàng)目，如政治立場，道德品質(zhì)，頂多列為參考項(xiàng)目。可行性原則也包含從應(yīng)考者實(shí)際出發(fā)的原則，從當(dāng)前實(shí)際看，有的地方不難找到高素質(zhì)的公務(wù)員，因而競爭激烈，而有的地方卻不然。因此，內(nèi)容深淺難易要顧及應(yīng)考者的情況，不宜一味求新求異求難。
如果錄用缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，應(yīng)著重一般素質(zhì)(尤其是發(fā)展?jié)摿?的測評(píng)；如應(yīng)考者有一定的工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)工齡，可著重進(jìn)行特殊素質(zhì)的測評(píng)。因此，對(duì)不同類型的應(yīng)考者在項(xiàng)目的權(quán)重分配上可考慮有所區(qū)別。
二、設(shè)定面試試題的基本要求
盡管面試試題類型繁多、性質(zhì)不同、功能各異，但在設(shè)計(jì)、編制時(shí)，都有一些最基本的要求。
1.題目內(nèi)容要明確、具體
筆試的重點(diǎn)，在于考查應(yīng)考者的知識(shí)，而面試的目的是要進(jìn)一步考查報(bào)考人的能力水平、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)以及其他方面的情況，以彌補(bǔ)筆試的不足，為選擇合適人才提供充分依據(jù)。題目內(nèi)容如果不明確、不具體，則面試的目的難以達(dá)到，進(jìn)而將影響錄用考試總體目標(biāo)及錄用計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。面試要依據(jù)面試評(píng)價(jià)目標(biāo)制訂試題，從面試目標(biāo)出發(fā)編制試題。
2.題目必須體現(xiàn)重點(diǎn)
既然面試的目的是特定的，那么，面試題目必須是面試所要考查的重點(diǎn)。否則，面試時(shí)就會(huì)出現(xiàn)主考官漫無邊際地提問、應(yīng)考者不得要領(lǐng)地應(yīng)答的局面。
3.題目要兼具科學(xué)性和實(shí)用性
面試試題不僅應(yīng)該是正確的、科學(xué)的，而且從達(dá)到面試目的這個(gè)角度而言應(yīng)該是實(shí)用的、有效的。并不是任何表述科學(xué)、嚴(yán)密的問題(如筆試中的問題)都可以用在面試之中，用邏輯類的問題來考查應(yīng)考者的思維能力效果往往并不好，因?yàn)檫@類題目在面試的壓力情況下，常令應(yīng)考者張口結(jié)舌，無話可說，使面試無法進(jìn)行下去；而我們請(qǐng)應(yīng)考者就某一社會(huì)現(xiàn)象自由地發(fā)表自己的看法，常能使應(yīng)考者有話可說，于自然表述中體現(xiàn)出其思維水平。
4.題目既要有共性又要有個(gè)性
從面試的重點(diǎn)內(nèi)容看，通常除“儀表風(fēng)度”和“言語表達(dá)”兩項(xiàng)不必編制題目外，其余各項(xiàng)均要編制相應(yīng)的題目，以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問、考察。另外，由于報(bào)考人的經(jīng)歷不同，不可能對(duì)每個(gè)人都用同一套題目依序一問到底。因此，每項(xiàng)面試內(nèi)容可以從不同角度出一組題目，面試時(shí)根據(jù)情況有選擇地提問，這樣效果更佳。
同類崗位的面試題目也可分為個(gè)性問題和共性問題兩大類。
個(gè)性問題，要針對(duì)報(bào)考人的不同經(jīng)歷和崗位要求提出，而且問題必須非常明確具體，能緊緊抓住個(gè)人經(jīng)歷和崗位要求中有代表性的東西，提問不在多而在精。個(gè)性問題事先要經(jīng)過周密考慮，基本上是定型的，但并不排斥根據(jù)臨場情況作必要的變通。
共性問題，主要指圍繞崗位所需專業(yè)知識(shí)所提出的問題，對(duì)各個(gè)應(yīng)試者提問的范圍和重點(diǎn)應(yīng)基本相同，故稱為共性問題。但要注意，所謂共性，是指提問的范圍、類型、性質(zhì)、大小和難易程度等，而不是對(duì)所有報(bào)考人都使用同一套試題。
5.問題要有穿透性和一定張力
問題要有穿透性和張力是指問題能夠拓展應(yīng)考者的素質(zhì)。要達(dá)到這一目的，問題的制作就不能太直白，即“正面提問，正面回答，正面評(píng)價(jià)”，這種試題是沒有任何作用的。好試題是具有一定的穿透性的。如下例：
例題1：房改是目前社會(huì)普遍關(guān)注的問題之一。對(duì)于房改，絕大多數(shù)人歡迎，但對(duì)房改具體措施的實(shí)施又各執(zhí)己見，特別是買房，現(xiàn)在對(duì)大多數(shù)人來說是可望不可及的事情。請(qǐng)結(jié)合你自己的住房情況談一談你對(duì)房改的看法。
這類題目的目的不是考查應(yīng)試者的專業(yè)性知識(shí)，而是看其觀察問題的能力，思考問題的深度，有沒有獨(dú)立見解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否能自圓其說。此題的測試要素是綜合分析能力與言語表達(dá)能力。測試點(diǎn)為思維的邏輯性、嚴(yán)密性，思維的廣度和深度，分析比較能力，推理判斷能力，綜合概括能力，觀察力和知識(shí)面，言語表達(dá)的邏輯性、流暢性、準(zhǔn)確性和簡潔性。
例題2：眾所周知，機(jī)關(guān)工作會(huì)議多，效率較低，你認(rèn)為怎樣才能提高會(huì)議效率?
此題的測試目標(biāo)是計(jì)劃組織能力。測試點(diǎn)有制訂計(jì)劃能力，協(xié)調(diào)配合能力，組織實(shí)施能力，以及如何處理好行政首長層層負(fù)責(zé)制與充分發(fā)揮每個(gè)人的積極性的關(guān)系。
6.題目要有新穎性
為提高試題的效度，應(yīng)該注意材料新、視角新、觀念新、表述新、形式新，避免重復(fù)，特是簡單重復(fù)，以便于測評(píng)應(yīng)考者某些方面的真實(shí)水準(zhǔn)。需要注意的是，這種新穎、新異、鮮要與富于啟發(fā)性結(jié)合起來，從而促使應(yīng)考者的相似聯(lián)想和對(duì)比聯(lián)系進(jìn)入活躍狀態(tài)，擺脫束與緊張，切實(shí)挖掘其潛力而表現(xiàn)潛在素質(zhì)。曾經(jīng)有一道面試題是這樣的：“孫中山說：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破侖卻說：不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵。請(qǐng)你對(duì)此加以評(píng)析�！睆膽�(yīng)考者對(duì)兩種看似截然相反的觀點(diǎn)的比較、分析和評(píng)價(jià)中，可以比較有效地測評(píng)其思維能力、表達(dá)能力、價(jià)值觀和進(jìn)取心。
7.題目要注重形式
除了內(nèi)容，面試題目在形式上也要達(dá)到一定的要求，比如：
(1)試題的大小要適度。盡量短小精煉，采取“大題化小、成套組合”的方法。否則，會(huì)使應(yīng)考者覺得題目太大，無從下手；或者太瑣碎、細(xì)小，也會(huì)影響面試質(zhì)量。
(2)試題要有開放性、啟發(fā)性。能觸發(fā)思想火花，啟發(fā)應(yīng)考者思路，并運(yùn)用自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)作答。如辯論、演講的題目，就要有爭議性，利于思辯，應(yīng)考者愿談、可談。
(3)試題所引用材料應(yīng)考者要熟悉。試題力求與應(yīng)考者的實(shí)際生活接近，便于其理解，并能從容自然地回答問題，使考官了解到其真實(shí)的思想情況。如果選擇生僻的材料，其結(jié)果是應(yīng)考者無以作答。比如“根據(jù)你以往的經(jīng)驗(yàn)，要想獲得多數(shù)同事的好評(píng)，最主要的*什么?”這道題緊貼應(yīng)考者的實(shí)際，讓其憑借自身以往的經(jīng)驗(yàn)答題，使應(yīng)考者不感費(fèi)解，能夠自然地表露真實(shí)的想法。
(4)試題要清晰。即試題的表述要做到清晰易懂，使應(yīng)考者能迅速、準(zhǔn)確地理解題意。除了以上7項(xiàng)要求外，面試試題的編制還應(yīng)滿足以下條件：
(1)語言要精煉、明確，不可模棱兩可，語意不清。模棱兩可或語意不清會(huì)給應(yīng)考者帶來思考障礙，影響應(yīng)考者的充分發(fā)揮。
(2)問題不可過長。過長的問題本身會(huì)成為應(yīng)考者理解問題的障礙，這也是面試與筆試的一個(gè)重要區(qū)別，一般面試問題的閱讀時(shí)間不可超過40秒。
(3)試題編制要注意政策法規(guī)，不可設(shè)計(jì)侵犯應(yīng)考者人權(quán)的問題，凡涉及到個(gè)人隱私、家庭情況等方面的敏感問題，盡可能回避。
(4)提問的宗旨不是為難應(yīng)考者，而是給應(yīng)考者一個(gè)展示自己的機(jī)會(huì)，應(yīng)考者的相關(guān)素質(zhì)表現(xiàn)出來了，考官才能夠作出準(zhǔn)確的判斷，因此，“問準(zhǔn)、問巧”是出題的宗旨。
三、編制面試試題的常規(guī)程序
設(shè)計(jì)、編制面試試題，有五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即職位分析、制定試題編制計(jì)劃、編制題卡、試測分析、試題組合等環(huán)節(jié)：
1.職位分析
面試測評(píng)項(xiàng)目，要反映職位的任職素質(zhì)條件，因此，設(shè)計(jì)面試測評(píng)項(xiàng)目，首先要弄清楚擬錄用職位的要求，任職者須具備什么樣的素質(zhì)條件。如果面試設(shè)計(jì)者自己都不知道職位需要什么樣的人，那又何談錄用稱職的優(yōu)秀的人員呢?所以，職位分析是面試試題設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。
2.制訂試題編制計(jì)劃
制訂“試題編制計(jì)劃”，就是對(duì)整個(gè)試題編制工作做出全面的總體設(shè)計(jì)，把最基本的框架先確定下來，以便后面的工作據(jù)此進(jìn)行。事實(shí)證明，制訂好“試題編制計(jì)劃”，是使編題工作按部就班、順利完成的保證。
制定試題編制計(jì)劃時(shí)應(yīng)該明確以下問題：
(1)測評(píng)目的。明確為何測評(píng)及測評(píng)結(jié)果的用途。
(2)測評(píng)項(xiàng)目。根據(jù)職位分析結(jié)果，進(jìn)一步明確對(duì)哪些素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行測評(píng)以及測評(píng)結(jié)果的質(zhì)量要求。
(3)測評(píng)對(duì)象。對(duì)應(yīng)考者的總體情況，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等構(gòu)成有所了解，使命題有針對(duì)性。
(4)題型。明確采用哪些試題題型。
(5)取材范圍。明確選用哪些素材。
(6)對(duì)命題工作的質(zhì)量與數(shù)量要求。
(7)工作程序與工作進(jìn)度。
3.編制題卡
對(duì)于比較規(guī)范化的面試，為了適應(yīng)考官臨場選擇、組合試題的需要，最好編制《面試題卡》或《面試題本》。
《面試題卡》應(yīng)包括下列幾項(xiàng)內(nèi)容：
(1)試題。也即題面，包括“給定條件”和“作答要求”兩部分。有時(shí)候，當(dāng)“給定條件”不言而喻，或應(yīng)考者容易想到時(shí)，也可省略。
(2)答案。面試題的答案，情況比較復(fù)雜。有的是有惟惟一一正確答案的，如專業(yè)知識(shí)；有
是沒有統(tǒng)一答案的，但有“可接受答案”、“理想的答案模式”；有的是既沒有統(tǒng)一答案，也沒有“理想的答案模式”，主要考察應(yīng)考者回答問題過程中表現(xiàn)出來的思維邏輯等方面的內(nèi)容。題卡中，要針對(duì)這些情況分別說明答案的類型，如正確答案、理想的答案模式、參考答案、無答案但需觀察的行為要點(diǎn)，等等。
(3)用途。也即該試題的測評(píng)意圖、測評(píng)要素或預(yù)定效果等。
(4)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)答案要點(diǎn)，提出考官評(píng)價(jià)的操作性指標(biāo)及水平刻度，以便考官進(jìn)行結(jié)果評(píng)定或打分等。
(5)備注。對(duì)操作實(shí)施中需注意的有關(guān)事項(xiàng)予以說明。
4.試題分析
試題編制好以后，要對(duì)其質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，包括試題的可行性、鑒別力、難度等指標(biāo)。最好的鑒別方法，是先選擇一些“應(yīng)考者”進(jìn)行測評(píng)，通過試用來發(fā)現(xiàn)試題可能存在的質(zhì)量問題，以便于對(duì)試題進(jìn)行修訂和完善。
5.試題組合
對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試來說，還需要根據(jù)測評(píng)目的、測評(píng)項(xiàng)目、測評(píng)時(shí)間、題目類型等進(jìn)行組合，組配成《面試題本》。面試實(shí)施中，考官應(yīng)以此為根據(jù)對(duì)應(yīng)考者進(jìn)行面試，針對(duì)應(yīng)考者的作答也可以提出一些相關(guān)的追問。
四、幾種主要的面試試題類型
面試問題一般以開放性問題為主，以便給應(yīng)考者留有很多可以發(fā)揮的空間，偶爾也有一些封閉式的問題，如“是否”類問題，但這類問題由于考察不了應(yīng)考者的有關(guān)素質(zhì)，所以在公務(wù)員面試實(shí)踐中比較少見。按面試題目設(shè)計(jì)的功能和題目性質(zhì)來分，常見的面試試題有以下一些類型：
1.背景性問題
通常是有關(guān)考察應(yīng)考者背景的問題。在面試開始時(shí)，往往用3～5分鐘時(shí)間來了解應(yīng)考者的工作生活方面的基本情況、教育背景和工作經(jīng)歷。此類問題主要有三個(gè)方面的作用：一是讓應(yīng)考者放松、自然地進(jìn)入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛；二是驗(yàn)證和澄清簡歷上的有關(guān)個(gè)人信息；三是為后續(xù)的面試提問提供引導(dǎo)，便于深入面試。比如：
(1)請(qǐng)用三分鐘時(shí)間簡單介紹一下你自己。
(2)你對(duì)自己將來要達(dá)到的事業(yè)目標(biāo)有什么設(shè)想?請(qǐng)你簡單談一談。
對(duì)于此類問題，理想的應(yīng)考者應(yīng)在短短的幾分鐘內(nèi)既盡可能多地展現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，又做到簡明扼要，重點(diǎn)突出。
2.知識(shí)性問題
知識(shí)性問題主要是考察應(yīng)考者對(duì)所要從事的工作所必需的一般和專業(yè)知識(shí)的了解和掌握。知識(shí)性問題包括一般性知識(shí)和專業(yè)性知識(shí)。一般知識(shí)是指從事該工作的人都應(yīng)具有的一些常識(shí)，例如，一個(gè)財(cái)會(huì)人員應(yīng)了解一些必要的財(cái)務(wù)制度，一個(gè)人事經(jīng)理應(yīng)了解必要的勞動(dòng)人事制度和法規(guī)。專業(yè)知識(shí)指專業(yè)領(lǐng)域的專門知識(shí)，例如對(duì)于司法系統(tǒng)或稅務(wù)系統(tǒng)招錄公務(wù)員面試試題的設(shè)計(jì)中應(yīng)注意考察有關(guān)司法或稅收方面的專業(yè)知識(shí)。
對(duì)于此類問題的回答并沒有什么竅門，只有*應(yīng)考者自己平時(shí)的積累所形成的扎實(shí)的基本功。
3.智能性問題
智能性問題主要是考察應(yīng)考者對(duì)一些事物和現(xiàn)象的理解和分析判斷能力，通常會(huì)選擇一些較復(fù)雜的社會(huì)熱點(diǎn)問題，考察應(yīng)考者的綜合分析能力。這類問題一般不是要應(yīng)考者發(fā)表專業(yè)性的觀點(diǎn)，也不是對(duì)觀點(diǎn)本身正確與否作出評(píng)價(jià)，而主要是看應(yīng)考者是否能言之成理。比如：
(1)北京市現(xiàn)有數(shù)萬下崗職工，他們的再就業(yè)是一個(gè)很大的難題。然而，每年卻有上百萬外地人在北京打工，掙走了上百億元的人民幣。請(qǐng)分析一下造成下崗職工再就業(yè)難的原因，并簡單談?wù)勀阏J(rèn)為合適的解決辦法。
(2)目前社會(huì)上“獻(xiàn)愛心，捐助危重病人”的活動(dòng)很多，你是怎樣看待這個(gè)問題的?
就第二個(gè)問題來說，高水平的應(yīng)考者不僅要談到“愛心、互助”的意義，而且能進(jìn)一步提出我國醫(yī)療制度的現(xiàn)狀及改革、發(fā)展方向，這樣才說明應(yīng)考者考慮問題的能力比較強(qiáng)，既全面又細(xì)致深入。
4.意愿性問題
意愿性問題一般考察應(yīng)考者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性，內(nèi)容會(huì)涉及應(yīng)考者的價(jià)值取向和生活態(tài)度等多個(gè)方面。比如：
(1)根據(jù)專業(yè)和能力情況看，你可選擇的職業(yè)范圍很廣，為什么選擇國家機(jī)關(guān)而且特別選擇了我部門呢?
(2)你為何想離開原工作單位?又為什么報(bào)考現(xiàn)在的崗位?這次報(bào)考倘若未能如愿，你將有何打算?
就第一個(gè)問題來說，考官可就事業(yè)追求和現(xiàn)實(shí)生活需要兩方面對(duì)應(yīng)考者加以追問，盡可能全面了解應(yīng)考者對(duì)事業(yè)和生活方面的真實(shí)要求。應(yīng)考者只需實(shí)事求是地將自己的想法表達(dá)出來即可。
5.情境性問題
情境性問題是假設(shè)一種情境，考察應(yīng)考者的反應(yīng)。此類試題是建立在這樣的心理學(xué)知識(shí)基礎(chǔ)上的，即一個(gè)人說他會(huì)做什么，與他在類似的情境中將會(huì)做什么是有聯(lián)系的。此類試題考察應(yīng)考者的應(yīng)變能力，計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力，情緒穩(wěn)定性等方面的能力和個(gè)性特征。比如：
(1)假設(shè)這樣一個(gè)情況，本來，你的工作負(fù)擔(dān)已經(jīng)很重了，可上級(jí)卻又給你安排了另一項(xiàng)任務(wù)。你覺得已沒有精力再承擔(dān)更多的工作，但又不想與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，你會(huì)怎樣對(duì)待這個(gè)問題?
(2)某部機(jī)關(guān)新錄用了一批公務(wù)員，假如領(lǐng)導(dǎo)要你組織他們?nèi)ツ硞�(gè)基層單位參觀，你準(zhǔn)備如何做好這項(xiàng)工作?
對(duì)于此類試題，應(yīng)考者首先要理解自己的角色，把自己放到情境中去，然后提出比較全面的行為對(duì)策。
6.行為性問題
行為性問題關(guān)注的是應(yīng)考者過去的行為，問的是應(yīng)考者實(shí)際上做了些什么、怎么做的、有什么結(jié)果，此類試題可考察人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實(shí)際問題的能力等等。比如：
(1)在你的工作經(jīng)歷中可能出現(xiàn)過這樣的情況，你所在的組織與另一兄弟組織之間產(chǎn)生了矛盾或沖突，要由你來參與解決，請(qǐng)你舉例談?wù)劸唧w情況。
追問1：你當(dāng)時(shí)遇到了什么問題?
追問2：你的任務(wù)是什么?
追問3：你采取了哪些措施?
追問4：最終的結(jié)果如何?
(2)生活、工作中需要與各種各樣的人交往，請(qǐng)你回憶一下，你遇到的最難打交道的一個(gè)人或幾個(gè)人。為了把事情辦成，你做了哪些努力?結(jié)果如何?
對(duì)于此類問題，應(yīng)考者最重要的是要有實(shí)事求是的態(tài)度，如實(shí)回答自己以前經(jīng)歷過的相關(guān)事件，不要過分夸大甚至編造事件，否則對(duì)用人單位是不負(fù)責(zé)的，對(duì)自己也不利。
7.壓力性問題
這種問題通常是故意給應(yīng)考者施加一定的壓力，看看其在壓力情境下的反應(yīng)，以此考察應(yīng)考者的應(yīng)變能力與忍耐性。此類問題可能會(huì)觸及應(yīng)考者的“痛處”。比如：
(1)據(jù)我們了解你在三年內(nèi)換了四個(gè)單位，有什么證據(jù)可以證明你能在我們單位好好干呢?
(2)你的領(lǐng)導(dǎo)讓你送一份急件給某單位，第二天卻發(fā)現(xiàn)送錯(cuò)了單位，可領(lǐng)導(dǎo)不但不承擔(dān)錯(cuò)誤，還生氣地指責(zé)你馬虎大意。此時(shí)，你會(huì)怎樣做?
對(duì)于此類問題，應(yīng)考者應(yīng)有快速反應(yīng)能力，提出兩全其美的措施。
8.連串性問題
連串性問題一般也是為了考察應(yīng)考者承受壓力的能力，包括在有壓力的情境中的思維邏輯性和條理性等，但也可以用于考察被試者的注意力、瞬時(shí)記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括能力等。比如：
(1)你的外語和專業(yè)知識(shí)水平都很高，為何不去外企?公務(wù)員現(xiàn)在工資并不高，而且又已取消了實(shí)物分房，你能忍受這些條件嗎?如果工作后發(fā)現(xiàn)自己的作用不能正常發(fā)揮怎么辦?
(2)我想問三個(gè)問題：第一，你為什么想到我們單位來?第二，到我們單位后有何打算?第三，你報(bào)到工作幾天后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與你原來想象的不一致時(shí)你怎么辦?
對(duì)于此類問題，應(yīng)考者應(yīng)該有思想準(zhǔn)備，特別是對(duì)自己的選擇究竟是怎么考慮的，要如實(shí)反映，不要說大話、空話，要從自己的價(jià)值觀和志向方面對(duì)自己進(jìn)行剖析。（華圖教育）
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